Psykologisk trygghet på arbeidsplassen

⚠️ Det kan oppleves både skamfullt og risikabelt å snakke høyt om fravær av psykologisk trygghet på arbeidsplassen.

⚠️ Fryktkultur og giftig ledelse avler utrygge medarbeidere og det er mer utbredt enn de fleste av oss er klar over.

⚠️ Mange av de som kjenner seg utrygge tror de er alene om å ha det sånn og at det er noe galt med dem.

Derfor vil jeg opplyse om at, nei – du er dessverre ikke alene og det er heller ingenting galt med deg. 

Jeg vet at «du er ikke alene – dette skjer overalt hele tiden» er en elendig trøst når du til daglig lister deg rundt på eggeskall, med guarden hevet, i frykt for å si eller gjøre noe som kan få vonde konsekvenser for deg.

En bedre trøst er at et voksende antall arbeidsgivere begynner å forstå hva som skal til for å fremme trivsel, trygghet, kreativitet og innovasjon – og tar det på alvor.  

Med dette innlegget vil jeg også gi deg noen innspill til hvordan du kan identifisere disse arbeidsgiverne så du slipper å havne i den samme gørra i en ny jobb.

Kartlegging av psykologisk trygghet i en fryktkultur

Etter tusenvis av veiledningssamtaler i over tjue år har jeg samlet enormt mye kunnskap om hva som fører til mistrivsel, sykefravær, frykt og demotivasjon blant ledere og medarbeidere.

Og jeg vet enormt mye om det motsatte: Hva som fører til trivsel, arbeidsglede, overskudd og verdiskaping.

Jeg vet ikke dette etter å ha lest en drøss rapporter og studier gjennomført i en kontekst hvor ledere og medarbeidere svarer det de tror forventes av dem i frykt for å bli avslørt.

Nei.

Jeg vet det fordi jeg har snakket fortrolig med dem, gjennom en årrekke.

La oss innse det åpenbare:

Dyp fortvilelse og sterk jobbfrustrasjon, den ekte, ofte brutalt ærlige og såre sannheten er noe de færreste deler med sin nærmeste leder.

De er redde for konsekvensene.

Men de deler det med meg.

Altså, ønsker arbeidsgiver ærlige svar på medarbeiderundersøkelser om kartlegging av psykologisk trygghet, da er det en forutsetning at medarbeiderne føler seg 100% trygge på at svarene deres ikke kan spores tilbake til dem.

Men er det mulig, hvis fravær av psykologisk trygghet allerede er en utfordring på arbeidsplassen?

Hva når det er få medarbeidere i teamet som blant annet skal evaluere sin egen leder? Hvor lett er det å svare ærlig da?

Jeg vet at det jukses til arbeidsgivers fordel i slike undersøkelser. Utrygge medarbeidere modererer seg i besvarelsen for å unngå konflikt eller negative konsekvenser – og jeg kan godt forstå det.

Hva er psykologisk trygghet?

Er trygt for deg å be om hjelp, si meningen din og gjøre feil uten å frykte negative konsekvenser der du jobber?

Da har antagelig din arbeidsgiver psykologisk trygghet høyt på agendaen. Det viser seg å være en veldig god idé.

Flere studier konkluderer med at trygge team og medarbeiderne er mer nyskapende, effektive og produktive.

Atferdsforsker Amy Edmondson ved Harvard University introduserte begrepet psykologisk trygghet i 1999, men den mest kjente studien på temaet er antagelig Aristoteles-prosjektet til Google i 2012.

Google ønsket å finne ut hvilke faktorer som kjennetegnet sine mest effektive og innovative team. Etter å ha snudd en rekke steiner uten å se klare sammenhenger, ble de etter hvert oppmerksomme på arbeidet til Amy Edmondson.

Først da fant Google fellesnevneren for sine best presterende team, som nettopp var; høy grad av psykologisk trygghet.

Medlemmene i disse teamene opplevde det trygt å kunne dele (ofte uferdige) ideer med hverandre, de kunne melde ifra om bekymringer og det var rom for å be om hjelp og gjøre feil, uten å frykte negative konsekvenser som latterliggjøring, faglig eller personlig utestenging eller annen «straff».  

I motsatt fall er fravær av psykologisk trygghet på arbeidsplassen en hemmer for kreativitet, læring, innovasjon, personlig og faglig utvikling – og selvsagt for trivsel.

Fravær av psykologisk trygghet er også en av de største årsakene til at folk tar kontakt med meg. De ønsker hjelp til å skaffe ny jobb, til å søke seg bort.

Fra-motivasjonen er stor.

Og dessuten; til-motivasjonen er enormt stor for å finne en arbeidsgiver som kan tilby psykologisk trygghet, selv om ikke så mange bruker akkurat det begrepet i veiledningen.

De lengter etter et godt arbeidsmiljø med god ledelse og gode kollegaer.

Når jeg spør hva dette betyr, får jeg til svar:

At vi kan dele perspektiver, tanker og ideer fritt, at det er takhøyde og rom for uenighet og sunne diskusjoner, at vi anerkjenner og respekterer hverandres ulikheter, både faglig og personlig, at det er greit å gjøre feil iblant, at vi kan tulle og tøyse litt sammen, at vi støtter og hjelper hverandre og at jeg kan få være meg selv.

Jeg tenker at alt dette 👆 godt beskriver hva psykologisk trygghet på arbeidsplassen betyr i praksis.

Høres det for godt ut til å være sant – at det skulle finnes slike arbeidsgivere?

Flere arbeidsgivere er heldigvis i ferd med å skjønne greia. De forstår at:

Skal vi tiltrekke oss, utvikle og beholde de beste og fineste folka – da må vi tilby tillit og trygghet. Skal vi skape noe nytt eller utvikle noe bedre – da må vi legge forutsetningene til rette slik at disse folka kan blomstre.

Nye verdier spirer sakte, men sikkert frem i arbeidslivet:

🌱 Du trenger ikke skamme deg for å ta en pause – vi vet at du er på ditt beste når du er uthvilt.

🌱 Vi setter pris på tilbakemeldingen din – når du utfordrer det etablerte kan vi utvikle oss.

🌱 Du er ikke et dårlig menneske fordi du gjorde feil – dette kan vi lære av!

🌱 Her er det trygt å be om hjelp – du skal ikke trenge å ligge søvnløs om natten.

🌱 Takk for at du ber om feedback – du hjelper oss til å bli tydeligere.

Så hvis du jobber en plass hvor det er trygt for deg å be om hjelp, dele egne synspunkter åpent og ærlig og du kan både påpeke feil og gjøre feil uten å frykte negative konsekvenser – da har dere en solid vi vil hverandre vel-kultur.

Arbeidsgiver har lykkes med å etablere en slik kultur når «vi vil hverandre vel» etterleves i praksis. Da kjenner du at her er det trygt å være meg. 

Hvordan finne arbeidsgivere med en vi vil hverandre vel-kultur?

Ditt første møte med en ny arbeidsgiver kan være jobbannonsen. Hva kan du lese ut av denne? Og hva leser du mellom linjene?

Mange forteller at de styrer unna floskeltunge jobbannonser som søker etter fremoverlente, sultne og proaktive rockestjerner (joda, begrepet blir brukt!) som kan håndtere flere baller i lufta.

Utlysningstekster som sier mest om hva de krever av deg og lite om hva arbeidsgiver kan tilby, bør få en varsellampe til å blinke. Det kan bety at her er vi mest opptatt av å skvise alt vi kan ut av de ansatte uten å bry oss stort.

Men det trenger ikke å bety det. Er du i tvil om du vil søke, ta en telefon til kontaktpersonen i jobbannonsen og still spørsmål til det som er uklart i utlysningsteksten.

Forbered noen spørsmål til jobbintervjuet.

Det er viktig å huske på at jobbintervjuet ikke bare er en setting hvor du skal «grilles» av en rekrutterer eller arbeidsgiver. Det er også er en arena for deg til å stille egne spørsmål; du trenger å finne ut om dette er en arbeidsgiver du vil jobbe for, ikke sant?

Det samme gjelder også når du gjør research og nettverker for å finne frem til dine «ønskebedrifter».  

Jeg vil anbefale at du forbereder noen spørsmål i forkant av nettverksmøter og jobbintervju. Noter ned spørsmålene du vil ha svar på som kan fortelle deg noe om det du oppriktig lurer på. De fleste arbeidsgivere vil forvente at du har spørsmål til dem og du trenger ikke å være redd for å bli oppfattet som nesevis hvis du stiller spørsmål om kultur og arbeidsmiljø, tvert imot.

Spørsmålene dine forteller nemlig noe om hva du er opptatt av – og når du møter en arbeidsgiver som er opptatt av det samme – da vil dere finne felles grunn og kanskje se hverandre som en god match.

Og de andre, de som ikke setter pris på slike spørsmål – de vil du jo uansett ikke leke med.

Du har selvsagt ingen garanti for at arbeidsgiver forteller den hele og fulle sannheten om hvordan det egentlig står til i selskapet. Men, når du søker deg fra psykologisk utrygghet til en arbeidsgiver med sunnere verdier – da vil du være spesielt var på å fornemme eventuelle «ugler i mosen». Du lytter ikke bare til hva som blir sagt, men også til hvordan det blir sagt.

Åpne spørsmål er fint. Da vil du registrere hva arbeidsgiver legger vekt på i sine svar. Og hva som ikke nevnes. Du kan prøve deg litt frem med varianter av følgende spørsmål:

• Kan dere si litt om kulturen i selskapet?
• Hva kjennetegner arbeidsmiljøet hos dere?
• Hvor lenge jobber en ansatt her i gjennomsnitt? (Høy turn-over kan vitne om dårlig ivaretagelse av ansatte.)
• Hvordan får dere team til å jobbe godt sammen?
• Hvorfor slutter vedkommende som har denne stillingen?
• Hvis noen har ideer til å løse oppgaver på en annen måte eller oppdager en feil – hva slags tilbakemeldingskultur har dere?

Også er det selvsagt lov å eksplisitt løfte frem begrepet psykologisk trygghet i spørsmålet ditt:

«Alle» arbeidsgivere har psykologisk trygghet høyt på agendaen om dagen – hva gjør dere for å ivareta dette her?

Din tur: Lag deg dine egne spørsmål og ta dem med i jobbintervjuet!

Enkelte arbeidsgivere gjennomfører «omvendt intervju» i løpet av en ansettelsesprosess. Da settes det av ekstra tid til at du som kandidat intervjuer arbeidsgiver. Noen ganger informeres det om dette i forkant av jobbintervjuet, men ikke alltid. Enda en god grunn til å stille forberedt med egne spørsmål.

Vil du lese mer om temaet?

Mars 2023, gjennomførte jeg en undersøkelse blant de som mottar nyhetsbrev fra meg. Jeg ville undersøke hvor mange som hadde opplevd psykologisk utrygghet på arbeidsplassen og dele hvilke utfordringer det kan føre med seg inn i en ny ansettelsesprosess.

Omfanget var enda større enn jeg hadde regnet med:

Over 90% hadde opplevd psykologisk utrygghet hos en eller flere arbeidsgivere.

Du kan lese artikkelen jeg skrev etter undersøkelsen her: Når giftig ledelse blir jobbskifterens forklaringsproblem (winnemutvikling.no)

Håper dette innlegget bidrar til at du lettere finner frem til arbeidsgivere som ikke bare har forstått prinsippet psykologisk trygghet i teorien – men som også lever verdiene i praksis, godt etablert i en her vil vi hverandre vel-kultur.

Lykke til💚

//Hege

PS: Du finner forslag til flere spørsmål du kan stille i jobbintervjuet under punkt 3 i dette innlegget: 7 tips til jobbintervjuet (winnemutvikling.no)